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Individuelles und kollektives Arbeitsrecht

Unabhängig davon, in welcher Branche ein Unternehmen tätig wird, muss es sich der Arbeitskraft anderer Menschen bedienen, um seine Leistungen herstellen und am Markt anbieten zu können. Das gilt gleichermaßen für Unternehmen im Dienstleistungssektor wie im produzierenden Gewerbe. Im Idealfall wird sich das Unternehmen bereits bei der Erstellung der Arbeitsverträge für seine Mitarbeiter anwaltlicher Hilfe bedienen. Das Deutsche Arbeitsrecht schützt in ganz erheblichem Maße die Arbeitnehmerposition des Unternehmensmitarbeiters. Der ansonsten im Deutschen Zivilrecht geltende Grundsatz der Privatautonomie, also der grundsätzlichen Vertragsfreiheit, ist im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stark zugunsten des Arbeitsnehmers und zuungunsten des Arbeitgebers eingeschränkt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen nicht in seiner Entscheidung frei ist, welche Regelungen er in den Arbeitsvertrag aufnimmt. Durch die arbeitsrechtliche Gesetzgebung ist der Freiraum stark begrenzt, in dem der Arbeitgeber Regelungen über Arbeitslohn, Arbeitszeit, Arbeitsort, Urlaubsanspruch, Geltungsdauer von Arbeitsverträgen und Kündigungsfristen treffen kann. Überschreitet der Arbeitgeber diesen Freiraum, so wird die Regelung nicht auf das rechtlich zulässige Maß reduziert sondern die Unwirksamkeit der Regelung tritt ein mit der Folge, dass die für den Arbeitgeber ungünstigen gesetzlichen Regelungen gelten. Der Arbeitgeber sollte sich daher anwaltlicher Hilfe bedienen, um die ihm gestatteten Freiräume bei der Gestaltung der Arbeitsverträge so weit wie möglich auszunutzen, ohne die Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung zu riskieren. Der beauftragte Rechtsanwalt wird das Unternehmen bei dem Anstellen von Überlegungen beraten, ob die Arbeitsverhältnisse befristet werden können und sollen. Es ist dabei zu prüfen, ob ein Befristungsgrund vorliegt oder eine grundlose Befristung möglich ist. Der beauftragte Rechtsanwalt wird den Arbeitgeber bezüglich der Fragen beraten, wie lange und wie oft ein Arbeitsverhältnis befristet werden kann und er wird den einschlägigen Passus für den Arbeitsvertrag formulieren. Bei der Gestaltung der Arbeitsverträge ist weiterhin zu berücksichtigen, dass auf die Arbeitsverhältnisse möglicherweise auch Tarifverträge Anwendung finden, ohne dass im Arbeitsvertrag hierauf verwiesen werden muss.

Auch nach Begründung der für den Unternehmer notwendigen Arbeitsverhältnisse werden dessen Berührungspunkte mit dem Arbeitsrecht im Rahmen der alltäglichen Betriebsführung nicht weniger. Möglicherweise verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten und der Arbeitgeber wird von der Frage umgetrieben, ob und wie er diese Pflichtverletzung sanktionieren kann. Der beauftragte Rechtsanwalt wird den Arbeitgeber dann über die Möglichkeiten und Voraussetzungen einer Abmahnung informieren und diesen gegebenenfalls bei deren Formulierung unterstützen. Einzelne Arbeitnehmer werden möglicherweise den Wunsch äußern, die Arbeitszeit zu reduzieren und der Arbeitgeber wird sich fragen, wann und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer ein Recht auf eine solche Arbeitszeitreduzierung hat. Einzelne Mitarbeiter werden in Elternzeit gehen wollen oder diese vielleicht während der noch andauernden Elternzeit verlängern wollen. Der beauftragte Rechtsanwalt wird den Arbeitgeber dann bei den Fragen beraten, wann eine Verlängerung der Elternzeit möglich ist und was zum Beispiel mit dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers während der Dauer der Elternzeit geschieht.

Letztlich wird sich für jedes Unternehmen von Zeit zu Zeit die Notwendigkeit ergeben, ein einmal begründetes Arbeitsverhältnis auch wieder zu beenden. Ist das Arbeitsverhältnis nicht befristet, kommt der Arbeitgeber nicht umhin, sich Gedanken darüber zu machen, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Der beauftragte Rechtsanwalt wird zunächst einmal prüfen, ob das Unternehmen eine Größe hat, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Da dies ab einer Unternehmensgröße von 10 Vollzeitmitarbeitern der Fall ist, wird dies in den meisten Konstellationen so sein. Voraussetzung für den Ausspruch einer wirksamen Kündigung ist dann, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Möglicherweise gibt das Verhalten des Arbeitnehmers Anlass zur Kündigung. Ist der Arbeitnehmer wiederholt verspätet zur Arbeit erschienen oder hat er gar wiederholt unentschuldigt gefehlt und wurde dieses Fehlverhalten bereits abgemahnt, dann wird das Unternehmen, auf Rat des beauftragten Rechtsanwaltes zu dem Instrument der verhaltensbedingten ordentlichen und fristgemäßen Kündigung greifen. Liegt eine besonders schwere Pflichtverletzung vor, die schwere Folgen nach sich zieht oder hat der Arbeitnehmer gar eine Straftat, wie eine Körperverletzung, einen Diebstahl oder einen Arbeitszeitbetrug begangen, dann wird der beauftragte Rechtsanwalt über die Möglichkeiten einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung aufklären.

Fallen in einem Unternehmen bestimmte Arbeitsplätze wegen Automatisierung oder anderen Umstrukturierungen weg, werden Betriebe geschlossen oder muss das Unternehmen wegen sinkender Umsatzzahlen Arbeitsplätze abbauen, so wird der beauftragte Rechtsanwalt das Unternehmen bei der Vorbereitung und beim Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen unterstützen. Hierbei ist eine Sozialauswahl durchzuführen und die Notwendigkeit von Zustimmungen durch das Integrationsamt und die Arbeitsagentur ist zu prüfen.

Im Anschluss an derartige Kündigungen wird es immer vorkommen, dass einzelne gekündigte Mitarbeiter die ausgesprochenen Kündigungen nicht akzeptieren. Sie werden dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben und der beauftragte Rechtsanwalt wird den Arbeitgeber dann im Rahmen dieses Kündigungsschutzprozesses gerichtlich vertreten. Das Gericht wird im Rahmen dieses Prozesses prüfen, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Ist sie aufgrund gründlicher anwaltlicher Beratung im Vorfeld wirksam, wird das Gericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde. Es wird sich dann keine Notwendigkeit ergeben, über Abfindungen zu verhandeln. Im Gegensatz zu einem verbreiteten Irrglauben kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Eine solche wird in der Praxis lediglich dann von Seiten des Arbeitgebers freiwillig angeboten, wenn das Arbeitsgericht darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung möglicherweise unwirksam ist. Möchte das Unternehmen vermeiden, dass der gekündigte Arbeitnehmer wieder seinen Arbeitsplatz antritt, bietet es eine Ausgleichszahlung als Gegenleistung für den Verzicht auf den Arbeitsplatz an. Diese alltägliche Praxis vor den Arbeitsgerichten führt dazu, dass Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, alleine um eine Abfindung heraus zu handeln und im Wissen, dass sie ihren Arbeitsplatz gar nicht mehr antreten wollen. Die Beste Versicherung eines Unternehmens gegen diese Abfindungsverhandlungen nach erfolgter Kündigung ist die, schon bei Ausspruch der Kündigung darauf zu achten, dass diese wirksam ist.

Häufig wird ein Unternehmen auch über einen Betriebsrat verfügen. Der beauftragte Rechtsanwalt wird dann die vom Gesetz vorgeschriebene Kooperation mit dem Betriebsrat im Vorfeld vor dem Ausspruch von Kündigungen durchführen. Wird ein Unternehmen umstrukturiert und fallen Arbeitsplätze weg, wird der vom Unternehmen beauftragte Rechtsanwalt mit dem Betriebsrat die Verhandlungen führen über Interessenausgleich und Sozialplan. Unabhängig hiervon wird der beauftragte Rechtsanwalt Betriebsvereinbarungen erstellen und gegenüber dem Betriebsrat durchsetzen in Regelungsbereichen wie Arbeitszeitregelung, Lohn- und Gehaltsregelungen, betriebliche Fort- und Weiterbildung, leistungsorientiertes Entgeltsystem und Arbeitsschutz.

Letztlich wird das mittelständische Unternehmen vielleicht expandieren und Betriebe von anderen Unternehmen oder ganze Unternehmen übernehmen. Der beauftragte Rechtsanwalt wird dann mit Rat und Tat zur Seite stehen bei den sich durch solche Betriebsübergängen stellenden arbeitsrechtlichen Problemkreisen.